Dlaczego markom odzieżowym tak ciężko płacić godziwe wynagrodzenia?

Przemysł odzieżowy słynie już z opowieści o pracownicach i pracownikach, którzy nie są w stanie wyżyć za "głodowe stawki". Pracownicy fabryki w New Delhi często opisują życie w prowizorycznych ruderach "ledwo nadających się dla zwierząt". Młoda kobieta z Birmy zmaga się z decyzją czy nakarmić swoje dzieci czy wysłać je do szkoły. W Bangladeszu operatorzy maszyn do szycia często pracują przez ponad 100 godzin w tygodniu, aby nie zabrakło im pieniędzy przed końcem miesiąca.

 

Pracownicy krajów produkcyjnych zlokalizowanych głównie w krajach globalnego Południa często protestują, domagając się wyższych płac, co czasem kończy się wybuchem zamieszek i konfliktem protestujących z policją. Jednak firmy wolą przymykać na ten problem oczy. W konsekwencji, żadna międzynarodowa marka czy detalista nie jest obecnie w stanie powiedzieć, że płaci swoim pracownikom wynagrodzenie, za które mogliby się utrzymać.

 

 

Nic więc dziwnego, że kiedy w listopadzie 2013 r. H&M ogłosił, że do końca 2018 r. zagwarantuje "sprawiedliwe wynagrodzenia" ponad 850 000 pracownikom w 750 fabrykach na świecie, informacja ta wywołała spore poruszenie w świecie mody. W tzw. mapie drogowej do sprawiedliwej płacy sektora tekstylnego (H&M´s roadmap towards a fair living wage in the textile industry) firma obiecywała, że zadba o to, by ludzie wytwarzający dla niej odzież byli w stanie ze swoich pensji zaspokoić podstawowe potrzeby i zarabiać „sprawiedliwie”. Jako druga co do wielkości firma odzieżowa na świecie – po Inditexie, który jest właścicielem Zary – H&M powiedział, że odczuwa "współodpowiedzialność" za utrzymujące się niskie płace, problem nadmiernego czasu pracy, niebezpieczne warunki pracy oraz szerzące się nadużycia związane z przemocą fizyczną, psychiczną i seksualną.

 

"Od zawsze naszą wizją było zapewnienie sprawiedliwej płacy pracownikom z branży tekstylnej”, głosi oświadczenie H&M. "Uważamy, że działania rządów, mające doprowadzić do wzrostu płac, nie przynoszą spodziewanych zmian, dlatego chcemy podjąć zdecydowane działania i zachęcić całą branżę do podjęcia kroków w tym kierunku. Rodzi to wielką odpowiedzialność, ale wierzymy, że jesteśmy w stanie przyczynić się do zmian."

 

Wiele organizacji pozarządowych i pracowniczych odczytało oświadczenie H&M z pewną dozą sceptycyzmu, szczególnie że nie pojawiły się w nim żadne konkretne wskaźniki ani wyliczenia, ile ta „sprawiedliwa płaca” miałaby wynosić. Jednak nie było powodu, by sądzić, że zobowiązanie H&M nie było na serio. Już samo stwierdzenie, że pracownicy potrzebują lepszych zarobków, było "istotnym krokiem".

 

W 2017 r. język H&M dotyczący strategii godnej płacy nieznacznie się zmienił. Celem na 2018 r. stało teraz bowiem "ulepszenie systemów zarządzania wynagrodzeniami" w fabrykach dostarczających 50% produktów H&M. Organizacje pozarządowe i pracownicze uznały więc, że H&M obrał "mniej ambitny kurs". Mając na uwadze to, że firma zbliża się do narzuconego przez siebie terminu, niepokojący jest również fakt braku komunikacji konkretnych efektów. Ponadto, jakiekolwiek nikłe aktualizacje dotyczące problemu płac, wzmacniają jedynie wrażenie, że H&M ma problem z dotrzymaniem obietnicy.

 

"Niektóre informacje zamieszczone w aktualizacjach podawanych przez H&M wydają się ogólne, niewystarczająco konkretne i w pewnym stopniu bezprzedmiotowe lub nieistotne w kontekście prostego pytania: „Czy w rezultacie działań H&M pracownicy produkujący ubrania dla tej firmy dostają wyższą pensję, tak czy nie?", mówi Ben Vanpeperstraete z Clean Clothes Campaign. "I to jest sedno problemu. Wszystko inne jest względnie nieistotne".

 

H&M z pewnością ma inny punkt widzenia. "Zawsze wyrażaliśmy jasno, jaki jest nasz cel; stworzyć podstawy i mechanizmy potrzebne do wypłacania przez dostawców godziwych wynagrodzeń", mówi Cecilia Tiblad Berntsson, kierownik ds. zrównoważonego rozwoju firmy. "Prowadzimy ciągły dialog z zainteresowanymi stronami i corocznie informujemy zarówno interesariuszy, jak i media o aktywności i działaniach w ramach strategii dotyczącej godnej płacy". Rok 2018, dodaje, będzie "pierwszym kamieniem milowym" w drodze do rozwiązania tej kwestii. Główny nacisk ze strony H&M może zostać przekierowany "tam, gdzie potrzeby lokalne są największe i gdzie istnieje możliwość skutecznego zwiększenia skali", ale zakres ambicji marki się nie zmienił, mówi Berntsson.

 

 

Na pewno H&M, jak i inne wielkie firmy odzieżowe stanęły więc przed nie lada wyzwaniem. Jeśli problem godnej płacy jest zbyt skomplikowany, aby się z nim zmierzyć, to istnieje również pojęcie płacy minimalnej – najniższego wynagrodzenia, które pracodawcy są prawnie zobowiązani płacić swoim pracownikom.

 

Niestety płaca minimalna obowiązująca w danym kraju rzadko odpowiada koncepcji godnej płacy, wręcz może się od niej różnić o rzędy wielkości. Na przykład na Sri Lance średnia pensja wynosi 13 500 rupii (197 USD) miesięcznie. Pracownicy, z którymi Labour Behind the Label przeprowadziło wywiady w 2016 r. wyznali, że na utrzymanie domu i rodziny potrzebują co najmniej 33 000 rupii (481 USD). Ta sama grupa badała pracowników w Indiach, którzy zarabiali średnio 6 284 rupii (92 USD) miesięcznie. Pracownicy ci stwierdzili, że aby związać koniec z końcem potrzebowaliby 13 000 rupii (190 USD), jeśli nie więcej.

 

Według Dominique Müller z Labour Behind the Label, w interesie rządów jest utrzymywanie minimalnego wynagrodzenia na bardzo niskim poziomie, częściowo, dlatego, żeby powstrzymać marki odzieżowe przed uciekaniem do innych krajów w poszukiwaniu tańszej siły roboczej. "Istnieje spory nacisk ze strony marek, aby nie tylko rząd, ale również dostawcy utrzymywali niskie płace ", mówi Muller. Dochodzi do sytuacji, w której dostawcy i stowarzyszenia branżowe mówią rządowi: "Nie możecie podnieść wynagrodzenia, bo wtedy nie dostaniemy zamówień od naszych kontrahentów".

 

„Nawet w obrębie tego samego regionu marki mogą nastawiać właścicieli fabryk przeciwko sobie”, mówi Judy Gearhart z International Labour Rights Forum, organizacji praw człowieka z siedzibą w Waszyngtonie. "Jeśli jeden właściciel fabryki zgodzi się produkować dżinsy za 2 dolary, to inny nie może brać za nie 2,50 dolara, gdyż straci swój biznes", mówi. "W pewnym sensie wszyscy napędzamy cenowy wyścig na dno, ale to wielkie marki, odnoszące największe sukcesy w branży, przyczyniają się do tego najbardziej".

 

Czasami pracownicy osiągają niewielkie zwycięstwa, gdy płace minimalne są podnoszone. Ale nawet wzrost płacy o 77% – jak to miało miejsce w Bangladeszu w 2013 r. – jest wzrostem czysto pozornym, który nie uwzględnił faktu, że do ostatniej korekty płac doszło tam aż 5 lat wcześniej, a inflacja wynosiła w tym czasie 12% rocznie. Oznacza to, że wzrost ten w większości „pożarła” inflacja.

 

Aby promować rzeczywistą zmianę, wskaźnik godnej płacy pozostaje niezastąpionym narzędziem. Taki wskaźnik dla różnych krajów azjatyckich opracowała m.in. Asia Floor Wage Alliance – zrzeszenie organizacji pracowniczych i związków zawodowych z Azji. Wskaźnik ten pokazuje, ile powinni zarabiać pracownicy by móc utrzymać swoją rodzinę powyżej granicy ubóstwa i nadal mieć zdolność do zaoszczędzenia pewnej kwoty.

 

 

Większość znanych marek odzieżowych (w tym polska firma LPP, właściciel m.in. marki Reserved – przyp. red.) w dużym stopniu opiera swą strategię odpowiedzialności na tzw. kodeksach postepowania, czyli zbiorach zasad i wytycznych, jakie firma i jej dostawcy powinni spełniać, by zapewnić przestrzeganie odpowiednich standardów społecznych i środowiskowych w całym łańcuchu dostaw. Niestety, zarówno kodeksy postępowania, jak i audyty, które mają weryfikować ich wypełnianie, pomimo że promują zaangażowanie firmy w etyczne praktyki pracy, często nie są wystarczającym remedium na zjawisko naruszania praw pracowniczych w łańcuchu dostaw.

 

„Niepowodzenia kodeksów postępowania i audytów zostały udokumentowane, z kilkoma dobitnymi przykładami – pożarem Ali Enterprises w Pakistanie, pożarem Tazreen Fashions i zawaleniem się budynku Rana Plaza w Bangladeszu. Fabryki te uzyskały różne certyfikaty branżowe lub były wielokrotnie kontrolowane i zatwierdzane przez audytorów pod kątem zgodności z kodeksami postępowania" – mówi Gearhart. "Ponadto zwolennicy kodeksów postępowania nie gromadzą ani nie publikują raportów ilościowych na temat ich wpływu na wynagrodzenia, czas pracy, wypadki lub możliwość tworzenia związków zawodowych pracowników fabryk odzieżowych".

 

"Wiele kodeksów postępowania zawiera wzmiankę o godnej płacy, ale nie ma dowodów na to, że fabryki rzeczywiście płacą pracownikom takie wynagrodzenie; wiele kodeksów postępowania mówi o prawie pracowników do tworzenia związków zawodowych lub przyłączania się do nich, co jednak w praktyce rzadko się zdarza" – mówi Vanpeperstraete. "Te kodeksy postępowania mają raczej na celu rozwianie obaw konsumentów niż wdrożenie tych praw w życie".

 

Ale marki mają imperatyw, mówi Muller, może nawet moralny, oparty na Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka, mówiących m.in. o „roli przedsiębiorstw jako wyspecjalizowanych organów społecznych, pełniących szczególne funkcje, od których wymaga się przestrzegania obowiązującego prawa i poszanowania praw człowieka”. Tymczasem rozdźwięk między tymi, którzy go mają a tymi, którzy nie mają, staje się większy.

 

Majątek miliarderów wzrastał o 13% rocznie od roku 2010 – sześć razy więcej niż zarobki zwykłych pracowników, które wzrastały średnio o 2% rocznie – podaje Oxfam International, który opublikował swój najnowszy raport przed Światowym Szczytem Gospodarczym w Davos. "Dyrektorom generalnym pięciu największych firm z branży odzieżowej zajmuje niewiele ponad cztery dni, aby zarobić tyle, ile szwaczka z Bangladeszu zarabia w ciągu całego swojego życia". Wśród ponad 2000 miliarderów na całym świecie 9 na 10 to mężczyźni, o czym warto pamiętać, biorąc pod uwagę, że ogromna liczba pracowników branży odzieżowej – aż 80% –  to kobiety.

 

 

Podobnie jak w przypadku wielu innych branż, to mniejsze firmy odzieżowe mają najwięcej chęci, a także spory potencjał, aby wprowadzać innowacje, których efektem może być poprawa życia pracowników. Niektóre marki, takie jak Fair Indigo i Raven + Lily, wybierają współpracę ze spółdzielniami pracowniczymi. "W ten sposób pracownicy mogą faktycznie ustalać cenę za produkt w sposób, który jest dla nich ekonomicznie zrównoważony" – mówi Robert Behnke, współzałożyciel i prezes Fair Indigo.

 

 

Inni korzystają z nowych mechanizmów, takich jak amerykański certyfikat Fair Trade czy Fairtrade Textile Standard oraz Fairtrade Cotton w Europie. Patagonia była jedną z pierwszych, które dołączyły do programu Fair Trade, począwszy od wprowadzenia w 2014 roku 11 produktów z tym certyfikatem. Obecnie marka odzieży outdoorowej płaci „premię Fair Trade” za ok. 200 produktów męskich, damskich i dziecięcych. Pieniądze trafiają bezpośrednio do pracowników, którzy wykonali odzież – tworzą oni komitet, który decyduje, jak je wydać. "W istocie, gdy kupujesz produkt z certyfikatem Fair Trade, daje to gwarancję, że został on wyprodukowany w bardziej etyczny sposób, co sprowadza się do bezpieczniejszych warunków pracy, wyższych wynagrodzeń i zwiększonej ochrony środowiska przyrodniczego", mówi Maya Spaull z Fair Trade USA. "Tak więc to właśnie kryje się za tym znaczkiem, którą widzisz na produktach Fair Trade."

 

Ale nawet, gdy pojawia się możliwość promowania kwestii godnej płacy, marki odzieżowe i detaliści czasami świadomie nie zauważają bądź boją się tematu. Gdy firma Continental Clothing, dostawca półwyrobów odzieżowych, wprowadziła na rynek pilotażową linię certyfikowanych koszulek i bluz z bawełny organicznej, z wszytą metką informującą o premii cenowej dla pracowników w Indiach, pomysł nie spotkał się z entuzjazmem klientów – mówi Mariusz Stochaj, dyrektor ds. produktów i zrównoważonego rozwoju. „Premia, która jest podobna do tej w systemie Fair Trade, jest niewielka – wynosi około 16 centów za koszulkę i 79 centów za bluzę z kapturem. Ale pomysł polega na tym, że kwota ta jest przekazywana wzdłuż całego łańcucha dostaw od konsumenta do pracownika, tak więc niewielki dodatkowy koszt poniesiony przez konsumentów w sklepie w całości idzie do pracowników” – mówi Stochaj. Niektórzy klienci firmy Continental Clothing przychylili się do tego pomysłu, inni obawiali się niewygodnych pytań.

 

Płacenie godnej płacy może przynieść natychmiastowe, wymierne korzyści, co Stochaj odkrył w ciągu dwóch lat, kiedy projekt Fair Share zaczął się rozwijać. „W fabryce, w której prowadzony jest pilotażowy program, liczba nieobecności w pracy gwałtownie spadła. A rekrutowanie nowych pracowników nigdy nie było łatwiejsze. Obecnie, co nigdy wcześniej nie miało miejsca, ludzie oczekują na pracę na liście oczekujących”, dodaje Stochaj.

 

 

Być może zasadnym byłoby zadanie pytania, czy konsumenci troszczą się o to, czy pracownicy otrzymują godne wynagrodzenie? Bowiem, dopóki tak się nie stanie, większość marek i sprzedawców detalicznych również nie będzie się tym przejmować. "Dla większości marek nie jest to priorytetem" – mówi Adheer Bahulkar, partner w sprzedaży detalicznej w A.T. Kearney, globalnej firmie doradztwa i zarządzania strategicznego. "Ponad dwie trzecie konsumentów twierdzi, że chce lepszych warunków życia dla pracowników, a mniej niż połowa tych samych konsumentów jest gotowa zapłacić więcej za swoje zakupy". Tutaj właśnie tkwi problem.

 

Ale konsumenci nie musieliby płacić dużo więcej, jeśli w ogóle, za odzież, nawet gdyby jej cena w całości pokrywała koszty godziwych wynagrodzeń dla pracowników. W końcu, według Clean Clothes Campaign, płaca szwaczek stanowi zaledwie od 1 do 3% całkowitego kosztu większości ubrań. Oznacza to, że jeżeli marki chciałyby już dziś płacić swoim pracownikom godne wynagrodzenie, to mogłyby to zrobić. W grudniu 2017 r. Labour Behind the Label zauważyło, że aby zapłacić wszystkim pracownikom w Kambodży dodatkowe 78 dolarów miesięcznie, które pozwoliłoby im na godne życie, H&M musiałby dopłacić 1,9% z 2 miliardów dolarów, które zarobił w 2016 r. Aby podejść do problemu z innej perspektywy, H&M musiałby przekazać swój roczny budżet reklamowy na to, aby zapewnić pieniądze na wyższe wynagrodzenia wypłacane wszystkim pracownikom swoich dostawców w Kambodży aż przez sześć i pół roku!

 

"Firmy mogą być niezwykle wydajnymi organizacjami, jeśli chodzi o osiąganie konkretnych celów, ale pod warunkiem, że są mocno zdeterminowane" – mówi Vanpeperstraete. Wiele marek, jak zauważa, chwali swoją zdolność do dostarczania w krótkim czasie "ubrań prosto z wybiegu" w cenach dostępnych dla zwykłych ludzi. "Gdyby mieli takie samo zobowiązanie do płacenia godnych płac, to prawdopodobnie byłoby to również możliwe, niekoniecznie z dnia na dzień, ale w krótkim czasie", dodaje.

 

H&M cztery lata temu miał przynajmniej odwagę powiedzieć: „Za pięć lat pracownicy szyjący dla nas ubrania będą mieli godne płace”. Może są gdzieś w połowie drogi? W odróżnieniu do reszty sieci sklepów, które przenoszą produkcje swoich ubrań z fabryki do fabryki, przepychając się z dziesiątkami innych marek o miejsce na linii produkcyjnej, H&M utrzymuje to, co nazywa "partnerstwem strategicznym" z fabrykami, które dostarczały 100% produktów marki przez ostatnie pięć lat. Innymi słowy, w odróżnieniu do wielu innych marek, H&M ma sposobność i wpływ, które może wykorzystać do wprowadzenia i utrzymania zmian w tych fabrykach. "H&M ma idealną pozycję do działania, ponieważ utrzymuje długotrwałe relacje i zamawia ogromne ilości towarów z fabryk, z którymi współpracuje" – mówi Vanpeperstraete. "Jeśli H&M zadzwoni do właściciela fabryki, on będzie go słuchał. Ludzie odbierają telefon od H&M".

 

 

Autorka: Jasmin Malik Chua

Artykuł w oryginale został opublikowany 27 lutego 2018 r. na stronie: www.racked.com

Autor fotografii: Manfred Wimmer

 

Tłumaczenie: Olga Rybak

Korekta, redakcja i uzupełnienia: Katarzyna Salus, Maria Huma, Fundacja Kupuj Odpowiedzialnie